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Astuces de recrutement

Le recrutement est un processus gourmand

Le recrutement est un processus très vorace en énergie et en temps. Il exige des personnes qui l’organisent une implication totale et une forte aptitude à faire preuve d’empathie. Il s’agit pour ces personnes de répondre à ces quelques questions :

  • est ce que le candidat possède les aptitudes qu’il faut pour faire son travail de façon autonome ?
  • est ce que le candidat est capable d’apprendre des autres membres de son équipe ?
  • est ce que le candidat peut collaborer avec sa hiérarchie et ses collègues ?
  • est ce que le candidat est capable de communiquer efficacement pendant son travail ?
  • est ce que le candidat est capable d’être motivé par les challenges du projet autant que ceux qui sont déjà là ?
  • est ce que le candidat peut accepter les petits sacrifices auxquels consentent les autres membres du projet ?

Toutes ces questions et bien d’autres doivent avoir des réponses positives à la fin du processus de recrutement.

Mesurer c’est gagner

Pour toutes les questions que pose le recrutement, il faut bâtir des outils de mesure fiables et faciles à utiliser.

Évaluer les compétences

Pour mesurer les compétences du candidat, il faut élaborer des tests techniques, plus il y’en a, mieux c’est. Il n’est pas rare de voir dans des grandes entreprises, des processus qui nécessitent 5 à 7 tests techniques avec des niveaux de difficulté croissants. Ces tests comprennent généralement :

  1. Le test des connaissances de base.
  2. Le test de connaissance de la langue.
  3. Le test technique spécialisé.
  4. Le test de mise en situation.
  5. L’entretien technique avec le N+1.
  6. L’entretien technique avec le N+2.
  7. L’entretien technique avec les départements connexes (cela arrive quand le poste demande des interactions avec d’autres métiers – vente, marketing, support, … -).
    À chaque étape, des tris sont effectués et des candidats sont sélectionnés.

Évaluer la compatibilité culturelle

Pour mesurer à quel point le candidat peut se fondre dans le moule culturel de l’entreprise et en devenir une force de proposition, des outils comme :

  • les tests de personnalité;
  • les tests de mise en situation; et
  • les évaluations psychologiques (très fréquent dans certains métiers de précision et de responsabilité)
    peuvent être utilisés pour savoir à quel point le candidat est compatible avec l’entreprise.

Évaluer la motivation

La motivation du candidat est le carburant qui lui permettra d’être productif et positif au sein de l’entreprise. Il est fondamental de savoir à quel point il est motivé par le projet et à quel point il peut maintenir cette motivation.

Le recrutement est de la responsabilité de tout le monde et de l’expertise d’une petite équipe

Tout le monde participe …

Le processus de recrutement doit faire participer toutes les personnes qui auront une opportunité de travailler ou d’interagir avec le candidat. Le candidat à choisir devra travailler avec ces gens au quotidien et c’est plus que normal que ces gens fassent partie du processus de sélection. Il est possible d’impliquer :

  • les potentiels N+1 pour les entretiens techniques;
  • le DG pour l’entretien final;
  • les collègues pour les tests techniques nécessitant des mises en situations;
  • les responsables RH affiliés à son unité administrative pour les évaluations de personnalité et de motivation.

Il est important d’associer ces personnes pour qu’elles prennent conscience de ce que la recrue est d’abord et avant tout leur recrue, mais aussi pour éviter des risques d’échec en bout de processus.

Mais quelques uns dirigent

Impliquer tout le monde n’est qu’une facette du processus. L’autre facette est de confier la structure et l’organisation du processus à une équipe spécialisée capable de coordonner les étapes, élaborer les contenus, faire collaborer les parties prenantes et le tout en assurant la dignité des candidats. Seule une équipe spécialisée en acquisition de talents sait mettre en place un tel processus qui mette en valeur les candidats et les équipes de l’entreprise qui participent au processus.

Pour les petites entreprises

Pour des entreprises de petite taille qui n’ont pas le personnel ni l’expertise suffisante pour mener ce type de recrutement, il existe la possibilité de travailler avec des entreprises de chasse de tête qui sont capables de trier de façon intensive le marché local et de leur apporter les talents dont elles ont besoin. Une fois le talent recommandé, l’entreprise peut elle même mener quelques étapes supplémentaires de recrutement avant de valider la recommandation.
Cette approche permet à des entreprises de petites tailles d’éviter de faire de mauvais recrutements compte tenu du fait qu’elles n’ont pas assez de personnes pour s’occuper d’un processus aussi gourmand, mais aussi de devoir recruter plus de personnel qu’il n’en faut juste pour assurer les recrutements.

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NYX-EI accompagne et conseille des entreprises de toutes les tailles dans le recrutement et l’embarquement du capital humain.